整个研究表明，受益于过去数十年持续的经济增长和社会发展，中国的保险行业正经历快速增长，随着互联网的发展，保险市场发展迅猛，极具潜力，突显移动互联，跨界尝新和重视用户体验的特色。在行业大背景下，要持续成功，需要有正确的战略和优异的组织能力，如果战略都是趋同的话，拼的就是人才，落到实处的是组织设计、人才管理和文化塑造。

组织设计

组织设计更趋于扁平化的组织架构，从原来传统的科层管理逐步转向扁平赋能，具体表现在从流程至上转向人才至上，从专业分工转向全面多能。这种新的组织结构有广泛的影响，对中层的领导力的挑战很大。大多数的公司，尤其是对高管领导力的提升、转型和再造放在了首要的日程。整个领导力职能的转型，也从原来的指令和管理转向了教练和赋能。主要表现在从权利集中到赋能一线，从只关注业务到不仅关注业务，更需要注重人才的培养。

人才管理

在业务高速的发展情况下，未来对保险人才的需求是有增无减的，我们发现各个公司在人才的选、用、育、留都有很多的创新。

人才保留

在人才保留方面，打出一套物质和精神的组合拳，即通过股权激励，以提高人才离开公司的代价，也通过打开未来发展空间即如何用杠杆撬动人才和组织的双赢的切合点，亦提供有意义的工作平台，提升工作成就感及使命感。同时，对人才提供更多的信任、授权、尊重和关爱，以提升他们在公司里的体验，增加黏合度。

内建人才

在企业发展中还有一关键点在于内建人才，该环节需要找对的人和用对的方法。用对人是通过人才盘点，层层盘出最合适的人，并给予最合适的位置；用对的方法是采用70/20/10的模型，即10%理论学习，20%教练辅导，70%实践锻炼以更多地注重实践锻炼，如轮岗、内部流动都是很多公司发展人才的一个基调，把人放在不同的岗位，不断的激发潜能、拓宽视野、提升专业能力来历练人才。用对的人和对的方法并且有对的过程，那对的结果自然而来。

友邦保险是依托人才流动的平台项目，通过两年的实施，达到了70%的内部岗位是由内部人才来填充，并实现从人才的进口到人才输出的人才发展转型，既满足人才发展的需求，同时也满足人才赴境外工作、学习、发展及个人生活需求。

借用人才

随着共享经济的时代，企业采用“使用”而不“拥有”的人才共享模式来延展企业可用人才池，考虑灵活雇佣高素质，高能力的自由职业者。在需要快速业务布局时还来不及招募的情形下，发挥或是战略专家，或是法律，财务，IT专业顾问的作用，来攻克创新难题。

外购人才

保留人才，内建人才都是盘活人才存量，在人才增量的层面，企业还是考虑人才外购。人才外购的创新也从以往找寻顶尖专业人才转向寻找企业最合适人才，互联网大数据的时代，速度和创新是关键词，所以人才的选拔标准也有相应变化，人才选拔首先要看文化和价值观的匹配，也就是人才和企业的磁场契合度，其次是学习敏锐度，有卓越业务的表现，更需要激励整个团队乐业和敬业的管理能力。

绩效管理与时俱进

扁平赋能的架构需要绩效创新，绩效从以前只专注结果转向更关注整个过程，关注整个未来职业发展导向。整个绩效不再是一年只考评一次，而是按需对话，通过对话获得的持续反馈与辅导机制，同时对考核目标，员工潜能，优势和职业发展进行全面分析和不断优化，既管理绩效过程又兼顾人才发展需求。

人力资源管理新胜任力

在整个人力资源体系转型中，我们也看到了业界对人力资源有新的能力需求，数字化人力资源文化倡导和人才数据解读的能力正兴起。

数字化人力资源

数字世界正在改变人们的工作和生活，为人力资源管理带来了两大挑战。一方面人力资源需要帮助组织管理者和员工建立“数字化思维” – 用数字化的方式管理和助推组织变革，另一方面人力资源要与专业人才合作帮助组织采用新型的数字化平台，应用软件，建立一套易于操作的服务平台，通过整合设计思维和移动技术，使工作更易操作，效率更高，进行不断的数字平台开发，来保证员工以最便利的方式完成工作，提高效率。

文化变革倡导者

文化和变革倡导的能力保证组织架构刚柔并济，以应对多变的商业需求，发展一个积极应对变化的组织，能够推动变革，管理变革，并能持续变革，能为文化变革规划蓝图，有计划用塑造文化推进战略落地。

人才数据解读

人才数据解读识别人力资源相关的数据管理，处理数据以及为决策解读和运用数据，为人力资源提供理论上的坚实依据。在大数据背景下，人力资源对数据的运用和理解能力，成为利益相关者对人力资源和新竞争力的期待之一。这些新能力可以克服业界三大难点，包括运用文化价值观和领导力洗礼提升组织效能，推进客观和实际的绩效评估以及人力资源数字化。

在这样的大背景下，友邦保险也逐步在运用移动互联网和人工智能做组织变革，提升组织效能而努力。目前我们在人力资源的基础管理、人才管理和战略管理三个层面，逐渐走向数字化平台，如提供员工的移动工资条、移动的社保记录，移动新员工入职等方便同事们利用碎片时间进行信息查阅；游戏化学习模块可以增加同事们学习的兴趣以丰富他们的知识和提升自我能力；通过与移动互联企业的合作，还打造了一个类似“职场朋友圈”的线上应用，同事们可以将自己的工作场景上传到这个“朋友圈”，记录下自己在服务文化建设旅程中的“每一小步”或是点滴感悟，还可以随时分享跟进项目的进度，清晰呈现服务行为的改善成绩，通过点赞和评论促进相互沟通和鼓励，也帮助自己更深入地去理解新文化。

在大量的调研过程中，整个项目小组也整合了很好的反思，对于人才发展达成了共识：“聚合人才、跨界组合、创新赋能、共创共享”。谢谢各位。